Řízení změny v týmu i v organizaci
I. Faktory ovlivňující postoj ke změnám
Management změn – oblíbené téma mnoha seminářů, ale i debat vedoucích
pracovníků. Jak to všechno proboha mám ustát, když jediná jistota je fakt, že
se všechno mění? Změna je výzva i hrozba, nicméně daností dnešního byznysu je,
že tým i manažer či organizace, neschopní se změnám přizpůsobovat (a aktivně je
vyhledávat), nemají šanci přežít. Automatické protahování křivek výkonnosti do
budoucna nemá žádný smysl, zítřek prostě určitě bude jiný!
První zásadní otázkou pro manažera a agenta změny je: proč se lidé ke
změnám staví spíše negativně? Postoj členů týmu ke změnám určuje několik
faktorů:
Každý z nás je originální „živý stroj“, struktura osobnosti je
ojedinělá. Především lidé orientovaní svojí osobností na minulost (staré
vyzkoušené postupy, zkušenosti předávané a potvrzené autoritou a celkové
směrování na osvědčené principy) se apriori staví k jakýmkoliv změnám
negativně, každá novota je vlastně zlo.
TIP PRO MANAŽERY:
Při přijímacích pohovorech přímými i nepřímými metodami zjišťujte
postoj potenciálního nového člověka k novým věcem a ke změnám. Vybrat do
obchodního či výrobního týmu dynamické povahy zaměstnance se záporným vztahem k
novinkám je riskantní a zřejmě to nepřinese požadované výsledky.
Všichni jsme v nějaké podobě už zažili zavádění nějaké změny - tato
zkušenost pak formuje další postoj člověka k novinkám. Ten může být negativní z
důvodů: zkušenost se změnami vůbec, zkušenost s člověkem, který změny zavádí
nebo špatný předchozí příklad zaváděných změn v konkrétní organizaci.
To je třetí, základní a nejčastější pilíř vztahu lidí ke změnám. Nic
nepomůže lépe pochopení tohoto bodu než ta nejčastější reakce zaměstnance při
zavádění změn „CO Z TOHO JÁ BUDU MÍT?“ Pokud vedoucí pracovník dokáže
přesvědčit zúčastněné osoby o tom, že prováděná změna jim přinese něco pro ně
důležitého, tak proces změny má větší šanci na úspěch.
NEJČASTĚJŠÍ MOTIVY, KTERÉ VYVOLÁVAJÍ ODPOR VŮČI
ZMĚNÁM:
Strach z nového
Nové je samozřejmě neznámé, a to hodně lidí děsí. Firma zavádí nové
procesy, nové produkty a přicházejí noví lidé. Někteří zkušení zaměstnanci si
říkají: „Zvládnu to? Budu jim stačit? Co když mi nové postupy nepůjdou – vyhodí
mě? Ti noví ambiciózní mě přeci hravě přeskočí! “
Řešení:
Management firmy stávajícím lidem vyjadřuje podporu, změny jsou
připravovány s předstihem a všem je poskytnut potřebný čas na zvládnutí
nových požadavků. Mnoho lidí má poměrně nízké sebevědomí, podceňují se a
novinky jsou spouštěčem ještě větších úzkostí. Dobrý kouč svůj tým neponechá na
změny osamocený!
Nemám žádnou volbu
Změna je rozhodnutá už dávno předem, její řízení je autokratické -
velitelské, lidem je dáváno najevo: pokud to nepřijmeš, tak tady nemůžeš
zůstat! Nás nezajímá co si o změně myslíš! Často se stává situace, kdy skutečně
manažer řídící změnu nemá možnost svým lidem dát šanci do změny mluvit – ale to
lze asertivně vysvětlit.
Řešení:
Řekněte to svým podřízeným otevřeně! Rádi by jste jim tu možnost
volby dali, ale změna už byla někde rozhodnuta a majitelé organizace názory
lidí nyní nezajímají.
Jiná situace je, že tým má pocit, že do věcí nemůže mluvit, ale
právě opak se od něj očekává! Dobrý kouč s lidmi neustále při začátcích změn
mluví, jemně je tlačí k vyjadřování názorů. Pokud lidé mají možnost skutečné
volby, tak v drtivé většině případů jsou efektivnější a kreativnější při své
práci.
Nabídněte týmu při zavádění změn několik možností jak to udělat a
nechte je vybrat si! Pokud lidé nemají volbu, tak jsou zoufalí a zoufalí lidé
dělají zoufalé věci.
Změna přináší více práce
To je častá bolest a překážka prvních fází změn – staré postupy
všichni znají, mají je podvědomě zvládnuté – jde jim to vlastně jakoby samo a
rychle. Změna v přístupu skoro vždy na začátku přináší více práce – je nutné
zapojit vědomí, rozumovou část psychiky, všechno je najednou těžší a trvá to
dlouho. Do myslí zúčastněných se vkrádají myšlenky: „proč jsme to nenechali při
starém …“.
Řešení:
Vysvětlujte lidem potřebu a nutnost změn, neskrývejte jim to, že
začátek vlastně nepřinese to toužebné…
