Problematika zaměstnanců

1201

Problematika zaměstnanců

JUDr. Vladimíra Knoblochová, Jaroslava Pfeilerová

 NahoruPracovní poměr – vznik a ukončení pracovního poměru, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, základní povinnosti z hlediska zákoníku práce

Uzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká ve většině případů na základě pracovní smlouvy. Ta musí být vždy uzavřena písemně a jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná (a to relativně), tedy pracovní smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Smluvní strany mohou dodatečně vadu formy odstranit, a to s účinky ex tunc, tedy od počátku. Zákoník práce (dále jen ZP) současně v § 20 ZP uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy mimo jiné uzavření pracovní smlouvy) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Den vzniku pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Každá pracovní smlouva musí obsahovat tzv. podstatné náležitosti. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místo nebo místa výkonu práce,

• den nástupu do práce.

 NahoruDalší ujednání v pracovní smlouvě

Kromě uvedených podstatných náležitostí, které musí obsahovat každá pracovní smlouva, si mohou strany ve smlouvě upravit i řadu dalších otázek – otázku odměňování, poskytování dovolené, rozvržení pracovní doby apod. Taková ujednání jsou v souladu se zásadou smluvní volnosti na vůli stran, nicméně nesmí být samozřejmě v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce.

Základní povinnosti stran po vzniku pracovního poměru

Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen:

• přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy,

• platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat,

• vytvářet pro zaměstnance podmínky pro plnění pracovních úkolů,

• dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy.

Zaměstnanec je naopak ode dne vzniku pracovního poměru povinen:

• konat osobně práce podle pracovní smlouvy a podle pokynů zaměstnavatele, a to v rozvržené týdenní pracovní době,

• dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru stanovené smlouvou, právními předpisy nebo vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Informační povinnost

Po vzniku pracovního poměru vzniká zaměstnavateli vůči zaměstnanci zároveň tzv. informační povinnost, kdy musí zaměstnance informovat o určitých právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tyto informace může buď obsahovat již pracovní smlouva, nebo je zaměstnavatel nezahrne do pracovní smlouvy, pak je ale povinen je zaměstnanci dát písemně ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o:

1. názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,
2. bližším označení druhu a místa výkonu práce,
3. výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
4. době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
5. postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
6. odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
7. stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
8. rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
9. mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
10. kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,
11. orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.

Informace uvedené pod písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Tato informační povinnost se vztahuje i na změnu uvedených údajů.

Zvláštní informační povinnost je stanovena v § 37a zákoníku práce pro případ, kdy zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu.

Délka trvání pracovního poměru

Pracovní poměr může být sjednán buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Vhodné je délku trvání pracovního poměru do smlouvy výslovně uvést – pokud uvedena nebude, pak se má za to, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Zákoník práce stanoví určitá omezení pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejvýše tří let ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být doba určitá opakována pouze dvakrát. Je tedy možné, aby byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen až třikrát za sebou bez přerušení tak, že každé příslušné období doby určité bude činit nejvýše 3 roky, tedy celkem může zaměstnanec pracovat u zaměstnavatele na dobu určitou až celkem 9 let.

Pokud zaměstnanec a zaměstnavatel "vyčerpají" maximální dobu určitou, kterou si mohou podle zákoníku práce sjednat, mohou si pracovní poměr na dobu určitou znovu sjednat nejdříve po uplynutí doby tří let od ukončení dosavadního pracovního poměru na dobu určitou.

Zákoník práce již nestanoví výjimky ze zákazu řetězení pracovních poměrů uzavíraných na dobu určitou, např. v případě zaměstnávání důchodců nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance (typicky náhrada za zaměstnankyni na mateřské či rodičovské dovolené). Je ale třeba uvést, že s ohledem na rozšíření možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou v rozsahu až celkem 9 let tyto výjimky přestaly být potřebné. Výjimka ze zákazu řetězení je stanovena pouze ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání a k zaměstnávání cizinců, kdy se podle ustanovení § 92 odst. 2 ZZ - zákona o zaměstnanosti vydává povolení k zaměstnávání nejdéle na dobu dvou let.

Další výjimkou pro sjednání doby určité je, že jsou pro to u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou. Podmínkou pro takový postup je, že bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví:

1. bližší vymezení těchto důvodů,
2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
3. okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
4. dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené výše.

Další výjimka je upravena v ustanovení § 346 písm. a) ZP, podle kterého vláda může nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, včetně oprávnění zaměstnavatelů a povinností zaměstnanců, pokud jde o možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí. Jde o zmocňovací ustanovení, k němuž bylo přijato nařízení vlády č. 227/2010 Sb. To stanoví, že trvání pracovního poměru na dobu určitou s přijímanou fyzickou osobou, jejíž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, je možné sjednat na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí, nejdéle však na 5 let; tuto dobu je možné smluvně prodlužovat, nejdéle však celkem o 5 let.

Pokud by zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu určitou, aniž by byly splněny výše uvedené podmínky či naplněny stanovené výjimky, má zaměstnanec možnost před uplynutím dohodnuté doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pokud tak učiní, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny uvedené podmínky, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Zkušební doba

V pracovní smlouvě se velmi často v praxi sjednává tzv. zkušební doba. Jde o období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, a to v podstatě neprodleně, bez běhu jakékoliv "výpovědní" doby. Zkušební doba ve smlouvě nesmí být delší než tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru a u vedoucího zaměstnance nesmí být delší než šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Pokud tedy zaměstnanec v den sjednaný jako den nástupu do práce nastoupí do práce a teprve např. druhý den po nástupu podepíše pracovní smlouvu, nelze v ní již sjednat zkušební dobu. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (např. dobu nemoci), a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.

Zkušební doba současně nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. To se vztahuje pouze na kratší pracovní poměry, kde se pracovní poměr sjednává na dobu např. 5 měsíců. V takovém případě může být maximální zkušební doba sjednána v délce 2,5 měsíce. Podle judikatury Nejvyššího soudu lze zkušební dobu v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Jmenování zaměstnance

Kromě založení pracovního poměru pracovní smlouvou může pracovní poměr v zákonem stanovených případech vzniknout jmenováním.

Ve všech ostatních případech, pokud nestanoví zvláštní právní předpis jinak (tedy např. u ředitelů obchodních společností) nemůže být platně založen pracovní poměr jmenováním. U tzv. vedoucích zaměstnanců je ale možné sjednat možnost jejich odvolání z pracovního místa. To znamená, že se strany dohodnou na tom, že vedoucího zaměstnance je možné z jeho místa odvolat za předpokladu, že je zároveň dohodnuto, že i vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa vzdát. I v tomto případě je třeba ale zdůraznit, že pracovní poměr nevzniká jmenováním, ale na základě pracovní smlouvy. Vedoucími zaměstnanci jsou přitom zaměstnanci na tzv. vedoucích místech. Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 ZP a rozumí se jím zaměstnanec, který je na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Pro účely právní úpravy odvolání z pracovního místa stanoví zákoník práce v § 73 odst. 3, co se rozumí vedoucími místy.

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa

Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nicméně nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnavatel nemusí zajišťovat plnění svých úkolů pouze prostřednictvím zaměstnanců v pracovním poměru, přestože to § 74 zákoníku práce stanoví jako zásadu. Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli, aby za stanovených podmínek uzavíral tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kam patří jednak dohoda o pracovní činnosti a jednak dohoda o provedení práce.

Dohoda o pracovní činnosti

Uzavření takovéto dohody lze doporučit v případě, kdy zaměstnavatel nepotřebuje s ohledem na požadovaný rozsah činnosti práci "na plný úvazek", případně kdy zaměstnanec sám nemá možnost na plný pracovní úvazek pro zaměstnavatele pracovat.

Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (tedy v případě, že je týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, nemůže být činnost na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána v rozsahu nad 20 hodin týdně), přičemž dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít i přesto, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná, ale pouze relativně. Smluvní strany navíc mohou tuto vadu dodatečně zhojit (viz § 582 NOZ). Zákoník práce současně v § 20 ZP uvádí, že nebylo-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy mimo jiné uzavření pracovní smlouvy) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Zákoník práce v § 21 upravuje situaci, kdy je dohoda o pracovní činnosti uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat…